På dagens marked søger flere og flere medarbejdere at arbejde for arbejdsgivere, der konsekvent stræber efter at udvikle og udvikle sig for at forblive relevante i arbejdsstyrken. Ifølge Deloitte research, medarbejderne værdsætter kultur og karrierevækst næsten dobbelt så meget, som de værdsætter kompensation og fordele, når de vælger en arbejdsgiver. Deloittes forskning bemærker, at ideelle arbejdskulturer fokuserer på et miljø med lyttende. Hvordan kan vi som arbejdsgivere sikre, at vores medarbejdere bliver hørt?
Medarbejderfeedback kan være det mest værdifulde forsknings- og udviklingsværktøj for organisationer. Ved at anvende konsekvent feedback kan virksomheder forstå de nuværende niveauer af tilfredshed og deres medarbejderes behov.
Hvad er nogle fordele ved medarbejderfeedback?
At opmuntre dit team til at give deres ærlige meninger om arbejdspladsen kan virkelig hjælpe med at finde ud af, hvor potentielle udviklingspunkter for virksomheden kan ligge. Til gengæld kan hurtig handling ikke kun vise forbedringer i den interne forretningsdrift, men har en positiv effekt på individuelle og teampræstationer, produktivitet samt medarbejdernes moral.
Nedenfor er yderligere fordele ved medarbejderfeedback:
- Virksomheder har set en stigning i fastholdelse af personale når medarbejderne føler, at deres meninger og ideer bliver værdsat.
- Mellem- og øverste ledere har en forbedret bevidsthed om moralen i hele organisationen.
- Modtagelse af medarbejderfeedback hjælper med at forstå organisations- og kulturelle ændringer, hvilket giver en virksomhed mulighed for at tilpasse sig, efterhånden som de bevæger sig fremad.
- Arbejdsgivere kan vurdere overordnede medarbejdervidenhuller, hvilket kan føre til muligheder for at adressere uddannelse og talentudvikling.
- Medarbejdere kan ofte føle en følelse af lethed, når de føler sig engagerede, hvilket igen fører til reduceret stressniveau på arbejdspladsen.
Hvordan og hvornår får man feedback
Der er mange værktøjer til rådighed for ledere til at give effektiv feedback. Mange virksomheder laver pulsundersøgelser, som er hurtige muligheder for at indsamle feedback fra medarbejderne. Pulsundersøgelser har en tendens til at modtage en gennemsnitlig svarprocent på 85%. Den øgede deltagelse skyldes primært det korte antal målrettede spørgsmål. En typisk pulsundersøgelse vil indeholde 5 til 15 spørgsmål.
Årlige eller halvårlige engagementsundersøgelser har tendens til at være mindre populære, da de kan vise sig at være omfattende med 40-50 spørgsmål i gennemsnit. Sammenlignet med den kortere pulsundersøgelse vil medarbejderinddragelsesundersøgelser modtage en 30 til 40% svarprocent, hvilket gør det meget vanskeligt at give pålidelige resultater, hvor mindre end halvdelen af virksomheden giver feedback.
Andre måder at få feedback på kan gøres gennem check-ins af ledere eller endda anonyme sociale værktøjer. Generelt finder arbejdsgivere, at fortrolige undersøgelser tilskynder medarbejderne til at give mere åben og ærlig feedback.
Der er mange onlineværktøjer, som giver dig mulighed for at få feedback på forskellige måder. En virksomhed bør overveje følgende, når den vælger:
- Værktøjet skal give mulighed for både anonym og/eller identificerbar besvarelse
- Klare og præcise rapporteringsfunktioner, der giver mulighed for en nem forståelse af resultaterne
- Værktøjet skal have en brugervenlig grænseflade
- Et tilpasseligt værktøj, der giver mulighed for forskellige spørgsmål og en række spørgsmål.
Uanset hvilket format der bruges til at få feedback, er det bydende nødvendigt, at en virksomhed er i overensstemmelse med hyppigheden af undersøgelser. For eksempel kan de kortere pulsundersøgelser administreres på kvartalsbasis, mens medarbejderinddragelsesundersøgelser kan administreres årligt eller halvårligt. Vedligeholdelse af disse konsekvente evalueringer giver arbejdsgiverne mulighed for at sammenligne tidligere feedback med den seneste. Ved at gøre det kan virksomheder spore tilbagevendende eller udviklende bekymringer, samt sammenligne fremskridt for målrettede emner, som har været i fokus for udviklingen fra tidligere modtaget feedback.
Hvordan arbejdsgivere skal bruge feedback
Ligesom det er vigtigt for medarbejderne at give feedback til deres arbejdsgivere, er det lige så vigtigt for ledere at stå ned og lytte. Til tider kan ledere finde dette svært at gøre, når det generelt er dem, der taler og bliver hørt.
Efter at have etableret resultaterne af feedbacken, bør arbejdsgiverne dele resultaterne ved at give et generelt overblik over resultaterne. Medarbejderne er sikret, at budskabet blev tydeligt hørt, og arbejdsgivere kan kommunikere, hvad virksomheden vil arbejde for at rette op på eller udvikle.
At se handling truffet vil resultere i en win-win for medarbejderne og arbejdsgiverne. Virksomheder øger tilliden til deres teams, hvilket tilskynder til ærlig feedback i fremtiden.
Fordelene ved en virksomhedskultur, der værdsætter medarbejderfeedback, er for store til at ignorere. Med de trin, der er skitseret ovenfor, kan virksomheder skitsere deres forretningsmål, forbedre medarbejdernes præstationer og pleje en loyal, engageret arbejdsstyrke.
