Er din amerikanske arbejdsstyrke en GRAND Rainbow?
Diversitet, lighed og inklusion (DEI) er godt for erhvervslivet, godt for mennesker og godt for lokalsamfund.
Hvis du ikke overvejer DEI's indvirkning på din organisations succes, mangler du en vigtig forretningsstrategi. Resultaterne af DEI-bevidsthed om erhvervslivet er veldokumenterede. Det verdenskendte konsulentfirma, McKinsey, har rapporteret et styrkende forhold mellem diversitet i ledelsesteams og økonomiske resultater.
Forskning af Deloitte viste, at forskellige virksomheder har 2.3 gange højere cash flow pr. medarbejder. Boston Consulting Groups forskning viste et lignende resultat, hvor virksomheder med forskelligartede ledelsesteams havde 19 % højere omsætning end deres ikke-diverse modparter.
Bortset fra dollars og cents, i det 21st århundrede, skal du hele tiden øge din bevidsthed om dem, der er anderledes end dig, for at være en socialt ansvarlig person.
Den amerikanske arbejdsstyrkes skiftende ansigt betyder, at du skal omfavne DEI. Millennial-arbejdere er 16 % mere forskellige end babyboomere. XNUMX procent af generation Z-arbejdere er racemæssige eller etniske minoriteter. Millennials og Gen Z-arbejdere har foretaget et generationsskifte i deres værdier og syn på systemisk racisme i USA ifølge Alvin B Tillery Jr., direktør for Center for Diversity and Democracy ved Northwestern University. I en undersøgelse fra september 2021, Glasdør fundet at 76 % af jobsøgende og ansatte identificerede en mangfoldig arbejdsstyrke som en vigtig faktor i evalueringen af et jobtilbud.
Før vi kommer ind på detaljerne om værdien af en DEI-arbejdsstyrke, lad os tage fat på tre almindelige indvendinger om, hvorfor DEI-initiativer ikke bliver vedtaget på en arbejdsplads, og hvad løsningerne kan være.
Det virker ikke for os, fordi...
Bekymring #1 – Vores branche er ikke særlig forskelligartet, så mangfoldighed på arbejdspladsen er ikke mulig.
Vi er alle klar over, at der er mands- og kvindedominerede brancher – ingeniør og HR, for at nævne to. Men bare fordi de har været historisk ubalancerede, betyder det ikke, at de er i dag. Det betyder bestemt ikke, at der ikke er mange kandidater af branchens ikke-dominerende køn, der kan bidrage og udmærke sig i din virksomhed. Af en række årsager kan du finde en mængde mennesker af samme alder, køn, race eller religion i din pool af kandidater. Nøglen er at grave ud over overfladen. Opbygning af en mangfoldig arbejdsstyrke skal være bevidst.
Sørg for at undersøge alle kandidater, og vær særlig opmærksom på dem, der ikke ligner, taler som eller tænker som dig, virksomhedens ledelse eller de fleste af dine medarbejdere. Du vil sandsynligvis blive positivt overrasket over kvaliteten af kandidater, når du ser længere end dem, du måske ikke tidligere har bemærket.
Bekymring #2 – Vi vil have den bedste person til jobbet, ikke bare nogen, der opfylder en kvote.
Så hvem er den bedste person til at være præsident for USA? Hvem er den bedste højesteretsdommer? At finde disse svar er som at spørge 'Hvem er min soulmate?' Virkeligheden er, at der ikke kun er én person, der kan få vildt succes i stillingen.
Før du interviewer eller forfremmer medarbejdere, skal du være sikker på, at du ved præcis, hvilke egenskaber og færdigheder der er afgørende for succes i stillingen. En af disse variabler bør være mangfoldighed. Vi vil tale mere om forretningsværdien af mangfoldighed, men for nu, stol på os på denne. Hvis du ansætter en, der har samme baggrund som de fleste af dine andre medarbejdere, gør du din virksomhed en bjørnetjeneste ved ikke at udvide din søgning. Det kan føles behageligt og nemt at komme i kontakt med nogen, der gik på samme skole som dig, eller som du deler andre typer af 'tilhørsforhold' med; dog kan du også opleve, at dit teams tankegang er for snæver til at bringe innovation til din virksomhed. Forskellige teams træffer bedre forretningsbeslutninger 87% af tiden ifølge beslutningsplatformen, Cloverpop.
Bekymring #3 – Vi er en lille virksomhed, og for mange forskellige typer mennesker vil ikke bygge et stærkt team.
Mennesker med forskellige baggrunde, religioner, modersmål, kulturer og baggrunde bringer forskellige oplevelser, skikke og synspunkter. At lære at have en inkluderende og retfærdig arbejdsstyrke kræver intention, og det er ikke let.
At levere implicit bias-træning er afgørende for succesen for en smeltedigel af medarbejdere. Hos Foothold America har vi haft træning og diskussioner om implicit bias. Hver medarbejder, der deltog, rapporterede at være beriget af oplevelsen. Derfor er vi et bedre og mere dynamisk team. Og fordi vores kunder er fra hele verden, er vi bedre positioneret til at betjene dem fra forskellige lande og kulturer.
Hvad er et GRAND rainbow-firma, og hvorfor er det vigtigt?
Ifølge eksperter er der mange måder, hvorpå vi er ubevidst forudindtaget. Alle os. På den ene eller anden måde. Rachel Wilson fra EW Group siger"ubevidst bias, også kendt som implicit bias, er det, der sker, når vi handler på underbevidste, dybt rodfæstede bias, stereotyper og holdninger dannet ud fra vores iboende menneskelige erkendelse, erfaringer, opdragelse og miljø."
Manglende bevidsthed om iboende bias kan efterlade dig med en virksomhed, der er plaget af gruppetænkning og lav innovation. Lad os se på de mest almindelige former for ubevidst skævhed i regnbuen nedenfor og se, hvordan de kan påvirke oplevelsen på arbejdspladsen.
Køn – Amerikanske kvinder i arbejdsstyrken tjener $82 på $1.00 sammenlignet med amerikanske mænd. Mens der er mindre forskel, når alle faktorer er kontrolleret, tjener kvinder stadig mindre end mænd for den samme erfaring, uddannelse og stilling.
A studere fra Croner i 2022 rapporterede, at mere end 40 % af LGBTQ+-medarbejdere føler, at deres organisations politikker er utilstrækkelige til at håndtere køns- og seksuel orienteringsdiskrimination, og mere end 10 % fik afsløret deres seksuelle eller kønsidentitet uden deres tilladelse.
Løb – Amerikanske arbejdere, der identificerer sig som sorte eller latinske, tjener et sted mellem $69 til $75 per dollar sammenlignet med deres hvide kolleger. Uligheden fortsætter op i rækken af amerikanske virksomheder. Kun 1% af amerikanske administrerende direktører er sorte, hvorimod 13% af den amerikanske befolkning er sort. Der er en lignende underrepræsentation af latinske og asiatiske fagfolk i C-suiten.
Alder - At leve længere og reducerede sociale sikkerhedsnet betyder, at amerikanere arbejder senere i livet, hvilket forsinker pensioneringen. Der kan være 50 års aldersforskel mellem medarbejderne. Fordi ældre medarbejdere måske mangler teknologiske færdigheder og tjener flere penge end yngre arbejdstagere, kan de blive presset til at gå på pension eller være modtagelige for ulovlig opsigelse. Dette er blot et resultat af alderisme på arbejdspladsen.
Navn – Hvor mange gange har du følt, at du har fået en mundfuld kugler, når du forsøger at udtale navnet på en person, hvis etnicitet er forskellig fra din? Et simpelt spørgsmål om udtale kan skabe ubehag eller konflikt på arbejdspladsen. Det kan endda forhindre, at nogen kommer i betragtning til en samtale.
Her er et par stykker, du kan prøve.
Navn | Etnicitet | Udtale |
| Cholmondeley | Engelsk | Chum-ley |
| Nguyen | vietnamesisk | Vinde |
| Ramamoorthi | indiske | RA-ma-moor-tee |
| Fawehemi | Nigerianske | FAH-weh-mee |
| Moloughney | Irish | Mo-LOCK-ney |
Anderledes dygtige – I USA blev Americans with Disabilities Act (ADA) vedtaget i 1990 af præsident George HW Bush, hvilket gjorde tilgængelighed og indkvartering på arbejdspladsen et krav og dermed skabe mere retfærdige rum for millioner af amerikanere. Alligevel oplever fagfolk med forskelle i forhold til deres kolleger på grund af ordblindhed, autisme, bipolar lidelse, depression, synsnedsættelse, kørestolsbrug, proteser og mange flere accept på arbejdspladsen begrænset af evner bias. Arbejdsløsheden er højere blandt personer med forskellig funktionsevne. Anderledes dygtige medarbejdere forventes ofte at handle, arbejde og tænke som neurotypiske arbejdere.
Hvad kan vi gøre for at få en mere mangfoldig, retfærdig og rummelig arbejdsplads?
Trin for skridt kan du gøre en forskel for dig selv, dit team og din virksomhed. Dette gør igen en forskel i dit samfund, land og verden.
Trin 1 – Start indefra og ud. Træf en bevidst beslutning om at forbedre DEI i dit personlige og professionelle liv. Bliv en læremaskine og integrer denne information i din tankegang og dine handlinger. Give denne korte underholdende video et kig.
Trin 2 – Ingrain DEI i din virksomheds DNA. Sørg for, at dit marketingmateriale, webinargæster og webstedsbilleder afspejler mangfoldighed. Træn dine medarbejdere til at forstå og genkende implicit bias og arbejde for at overvinde det.
Trin 3 – Søg forskellige leverandører. Mens du undersøger potentielle leverandører, skal du sørge for at tjekke personalet, ledelsen eller bestyrelsen på deres hjemmeside eller LinkedIn. Hvis der mangler mangfoldighed, har du måske ikke fundet den mest innovative eller socialt ansvarlige mulighed. Bliv ved med at lede.
Trin 4 – Stop ikke. Du vil gøre fremskridt og påvirke verden med din åbenhed. Bliv ved med at komme videre, selvom det er ubehageligt, og lær andre undervejs.
Her er et par omfattende ressourcer til at guide dig:
- Tech Nation Diversity and Inclusion Toolkit
- SHRM webcast – New Frontier of Diversity, Equity and Inclusion
Foothold America er forpligtet til en mangfoldig, retfærdig og inkluderende arbejdsstyrke, og vi håber, du vil overveje at gøre DEI til en del af din virksomhedsstrategi. De bedste ønsker for din virksomhed til at blive en GRAND regnbue.
Kontakt os på HR@footholdamerica.com hvis du vil have flere ideer.
