Kan du huske dit liv før starten på COVID-19-pandemien? Kunne du lide at arbejde hjemmefra og har du opnået en bedre balance mellem arbejde og privatliv? Følte du dig udbrændt i løbet af de sidste to år og følte, at virksomheden manglede fleksibilitet? Har du haft et 'aha-øjeblik', der fik dig til at overveje at gentænke din karrierevej, skifte job og muligvis starte en ny karriere?
Hvis du har reflekteret over et af ovenstående spørgsmål inden for det seneste år, er du ikke alene. Faktisk har mange af dine medarbejdere sandsynligvis også stillet sig selv de samme spørgsmål. Pandemien var katalysatoren til at få mange medarbejdere til at stoppe op, reflektere, revurdere prioriteter og kræve, at arbejdsgiverne lytter. Og selvom dette i øjeblikket er kendt som den 'store opsigelse' eller 'den store opsigelse', kaldte Forbes det også 'arbejderrevolutionen'.
Indholdsfortegnelse
Hvad er den store resignation?
The Great Resignation er navnet Anthony Klotz (lektor i ledelse ved Mays Business School ved Texas A&M University) forbundet med den voksende tendens til, at arbejdere forlader deres job under COVID-19-pandemien. Selvom Den Store Resignation ofte diskuteres i forhold til den amerikanske arbejdsstyrke, er dette fænomen internationalt.
Ifølge det amerikanske Bureau of Labor Statistics har et hastigt voksende antal amerikanere forladt deres job i løbet af de seneste måneder – mens det i maj 2021 blev registreret, at 3.6 millioner amerikanere havde sagt deres job op, fortsatte opsigelsesraterne med at stige hver måned, hvor mere end 4.4 millioner alene, eller 3 % af den samlede amerikanske arbejdsstyrke, forlod deres job i september. Dette er nu den største stigning til dato, og 2021 vil sandsynligvis registrere det største antal opsigelser, USA nogensinde har set. Desuden siger Bankrates jobsøgende undersøgelse fra august 2021 , at 55 % af de amerikanere, der enten er i beskæftigelse eller søger et job, sandsynligvis vil søge nyt job i løbet af de næste 12 måneder, mens 28 % af de arbejdende amerikanere, der i øjeblikket sagde, at de ikke leder efter et nyt job, stadig forventes at søge en anden stilling på et tidspunkt i løbet af det næste år.
Faktisk viser nyere undersøgelser, at denne tendens ikke er slut. Ifølge resultaterne af en undersøgelse foretaget af Microsoft for nylig overvejer 41 % af hele den globale arbejdsstyrke at forlade deres job i løbet af det næste år, mens 46 % planlægger at foretage en større omvæltning eller karriereskifte.
Hvilken type arbejdere er mest tilbøjelige til at sige deres job op?
Microsofts forskning viste, at 54 % af Generation Z-medarbejdere muligvis overvejer at sige deres job op, mens forskning fra medarbejderanalysefirmaet Visier viste, at opsigelserne stiger hyppigst blandt medarbejdere midt i karrieren. Opsigelsesraterne blandt ledere er steget under pandemien med en stigning på 12 % i december 2020 i forhold til året før.
Hvad er årsagerne til, at arbejdere siger deres job op?
Der er ikke en enkelt faktor, der driver arbejdsstyrkens adfærd, men problemerne er for det meste variationer over det samme tema. Pandemien har inspireret mange til forandringer og transformeret tankesæt og forventninger.
Ifølge Society of Human Resource Management er de tre vigtigste grunde til, at amerikanske arbejdstagere søger job, bedre løn, bedre balance mellem arbejdsliv og privatliv og bedre personalegoder.
Udbrændthed er en anden grund til, at mange amerikanske medarbejdere har sagt deres job op. I en undersøgelse af 1000 amerikanske fuldtidsansatte, der startede et nyt job i 2021, sagde 40 % af respondenterne, at udbrændthed var hovedårsagen til, at de forlod deres tidligere job, efterfulgt af organisatoriske ændringer i virksomheden (34 %), manglende følelse af værdsættelse og manglende fleksibilitet (20 %) og manglende fordele (19 %). Derudover var respondenterne ud af de 28 % af medarbejdere, der sagde deres job op uden at have fundet et nyt, næsten dobbelt så tilbøjelige til at angive udbrændthed som deres årsag til at sige op.
Det er også vigtigt at se på, hvordan den store opsigelse påvirker dem, der bliver i en organisation. En undersøgelse, der omfattede 1150 amerikanske medarbejdere, foretaget af Society of Human Resource Management, viste, hvilke konsekvenser deres tidligere kollegers afgang havde for dem, der valgte at blive i deres job – 52 % af dem sagde, at de har påtaget sig mere ansvar, 30 % rapporterer, at de kæmper med at få det nødvendige arbejde udført, 27 % føler sig mindre loyale over for deres organisation, 28 % føler sig mere ensomme eller isolerede, og 55 % stiller nu spørgsmålstegn ved, om deres løn er høj nok.
I betragtning af at der i september 2021 var lidt over 10 millioner ledige job i USA, men 8.6 millioner mennesker i øjeblikket er arbejdsløse, er organisationer nødt til at handle hurtigt og implementere nye ændringer i deres organisation for ikke blot at fastholde deres nuværende personale, men også for at besætte deres ledige stillinger med talentfulde medarbejdere.
Hvordan kan du skabe en arbejdsplads, der vil pleje dine amerikanske medarbejdere?
1. Skab et fleksibelt og hybridt arbejdsmiljø
Ifølge Microsofts Work Trend Index ønsker over 70 % af medarbejderne, at fleksible muligheder for fjernarbejde fortsætter, mens over 65 % af medarbejderne ønsker mere personlig tid med deres teams. Som en løsning overvejer 66 % af beslutningstagerne i erhvervslivet at redesigne fysiske rum for bedre at imødekomme hybridarbejde. Derfor har mange internationale virksomheder som Apple, Microsoft, Spotify, Google og Intel (for blot at nævne nogle få) indført en hybrid- eller valgfri arbejdspolitik, der giver medarbejderne mere fleksibilitet i at beslutte, hvordan de vil fordele deres tid mellem at arbejde hjemmefra og på kontoret. Derudover er en af de lyseste sider ved skiftet til fjernarbejde, at det udvider markedet og gør det lettere for virksomheder, der tilbyder fjernjobs, at finde og fastholde talenter.
Desuden bør organisationer udvikle en klar plan, der omfatter fleksibilitet for medarbejderne. Arbejdsgivere bør stille sig selv følgende spørgsmål for at skabe et arbejdsmiljø, der stemmer overens med, hvad medarbejderne ønsker:
- Hvordan har mine medarbejdere det?
- Hvad er det, de har brug for?
- Hvem vil og kan arbejde eksternt, og hvem skal måske ind på et kontor?
2. Gennemgå og kommuniker dine kompensationsstrategier
Ønsket om højere løn har også været en af grundene til, at så mange amerikanere har sagt deres job op eller skiftet job i 2021, og mangel på arbejdskraft har givet medarbejderne overhånd i forhandlingerne med virksomhederne.
Medarbejdere er meget mere investerede i deres job, og den virksomhed, de arbejder for, når de føler sig værdsat af deres arbejdsgiver, og en højere løn er en af måderne til at vise, hvor værdifuld medarbejderen er.
Interessant nok fandt en undersøgelse foretaget af PayScale, at 51 % af medarbejderne mener, at de får en løn under markedsprisen, selv når de får en løn på eller over markedsprisen. Derudover bemærkede virksomheden, at "medarbejdere, der oplever, at de er underbetalte, er mere tilbøjelige til at søge nye muligheder i de næste seks måneder, hvilket viser, at lønopfattelse og lønkommunikation har en målbar indflydelse på fastholdelsen af medarbejdere".
For at holde nuværende medarbejdere tilfredse og skabe en konkurrencedygtig arbejdsplads for fremtidige medarbejdere, bør organisationer holde sig ajour med markedet og investere i lønundersøgelser og benchmarking mindst en eller to gange om året. Dette vil indikere, om I betaler mere eller mindre end andre organisationer, der tilbyder lignende stillinger, vil give jer en indikation af, om medarbejdere kan se et højere indtjeningspotentiale andre steder, og vil også øge medarbejdernes opfattelse af retfærdighed.
Derudover er det vigtigt at være transparent omkring dine lønpraksisser for at sikre, at medarbejderne føler sig værdsatte, engagerede og fastholdt. Det er vigtigt at give klarhed over, hvordan du vurderer dine medarbejdere, og hvordan lønforhøjelser, bonusser og andre former for belønninger optjenes. Sørg desuden for at lytte til dine medarbejderes behov gennem regelmæssige samtaler og spørgeskemaundersøgelser for at reagere passende og sikre, at dine medarbejdere føler sig værdsatte og får tilstrækkelig løn.
3. Hjælp medarbejderne med at opnå en bedre balance mellem arbejde og privatliv.
Siden pandemien startede, er der også sket et skift i, hvordan en almindelig hverdag kan se ud.
Du kan teste og implementere mange ændringer for at hjælpe dine medarbejdere med at opnå en bedre balance mellem arbejde og privatliv og undgå udbrændthed. For eksempel indførte virksomheden Boomer Benefits en obligatorisk orlovstid for at forhindre, at medarbejderne brændte ud. Baird Group tillader medarbejderne at arbejde hjemmefra, når det er nødvendigt, mens Foxy Trades har en arbejdspolitik, der beder deres medarbejdere om at tilbringe mindst halvdelen af dagen på kontoret og vælge, hvor de gerne vil arbejde den anden del af dagen. Exposure Ninja plejede at have et kontor, men indså, at medarbejderne er mere produktive, når alle deres medarbejdere arbejder eksternt – som sådan er deres team nu 100 % fjernt, ligesom Foothold Americas team er det.
Før du implementerer nye virksomhedspolitikker, er det første skridt, du bør tage, at bede dine medarbejdere om feedback. Find ud af de problemer, som dine medarbejdere står over for, og spørg dem, hvad de føler, at den bedste løsning ville være. Dine medarbejderes feedback vil guide dig til at definere de ændringer, du skal foretage i din organisation. Derudover vil dette forbedre medarbejdertilfredsheden, produktiviteten og virksomhedens image.
Hvis pandemien har én positiv side, er det, at den har presset virksomheder til at justere den måde, de driver forretning og styrer deres teams på. Derudover har den givet medarbejderne en stærkere stemme til at bede om, hvad de har brug for og ønsker. Som Julie Stich, vicepræsident for indhold hos International Foundation of Employee Benefits Plans, har sagt, at COVID-19 ' gav en unik mulighed for arbejdsgivere til at undersøge deres tilbud om fordele og den overordnede kultur og til at foretage ændringer, som de ellers måske ikke ville have foretaget ” […] “ Den har accelereret tendenser, der allerede var i gang, bragt nye ideer og prioriteter frem i lyset og givet organisationer mulighed for at evaluere, hvad der fungerer bedst for deres arbejdsstyrke. ”
Med de skiftende forventninger fra medarbejderne bliver organisationer desuden nødt til at finde nye måder at definere produktivitet på, investere i deres medarbejderes velvære, skabe spændende arbejdsmiljøer og tilbyde konkurrencedygtige pakker, alt imens de er fleksible med hensyn til hvordan, hvornår og hvor folk arbejder.
