Forestil dig dette: Din fintech-virksomhed med base i London har netop sikret sig et betydeligt partnerskab med en stor investeringsbank i New York, og du er klar til at udvide dine amerikanske aktiviteter ved at ansætte dine første amerikanske medarbejdere. Du slår en ideel jobannonce op for en stilling som Senior Software Engineer, der tilbyder konkurrencedygtige fordele og en spændende mulighed for at bygge banebrydende finansiel teknologi. Inden for få uger modtager du dog en formel klage fra New York State Department of Labor – du har overtrådt statens lov om løntransparens ved ikke at inkludere lønintervaller, hvilket potentielt kan udsætte din virksomhed for bøder på op til $3,000 pr. overtrædelse og skabe juridisk ansvar, der kan afspore dine ekspansionsplaner. I mellemtiden har din konkurrent fra Berlin, som undersøgte amerikanske compliance-krav og inkluderede korrekte lønintervaller, allerede tiltrukket topkandidater og opnået værdifuld markedsindflydelse.
Velkommen til den amerikanske revolution for løntransparens, hvor 14 stater har vedtaget love om løntransparens fra juli 2025, og landskabet ændrer sig hurtigere, end de fleste internationale virksomheder kan tilpasse sig.
For udenlandske arbejdsgivere, der ekspanderer til USA, præsenterer løntransparens både en hidtil uset udfordring med hensyn til compliance og en strategisk mulighed. Du træder ikke bare ind på et marked, hvor diskussioner om løn engang var tabu – du navigerer i et komplekst kludetæppe af statslige og lokale love, der kan være afgørende for din ansættelsesstrategi. Selvom der ikke findes nogen omfattende føderal lov om løntransparens i USA, bliver love om løntransparens på statsligt og lokalt niveau stadig mere udbredte.
Forskellen mellem virksomheder, der trives, og dem, der kæmper, handler ofte om at forstå, hvordan man udnytter løntransparens som en konkurrencefordel, samtidig med at man undgår de dyre faldgruber, der fanger uforberedte internationale virksomheder.
Hvorfor løntransparens vil definere din succes i ansættelser i USA
Her er hvad mange internationale ledere ikke indser, før det er for sent: Løngennemsigtighed handler ikke kun om overholdelse af lovgivningen – det handler om virksomheders overlevelse og konkurrencefordele i Amerikas talentdrevne økonomi.
Lovgivning om gennemsigtighed i løn ændrer arbejdspladsnormer og arbejdsgiveransvar i hele USA og andre steder. Når virksomheder ikke overholder disse hurtigt udviklende krav, står de over for mere end blot økonomiske sanktioner; de risikerer også omdømmeskade. De mister adgang til toptalenter, skader deres arbejdsgiverbrand og går glip af muligheder for at tiltrække kandidater, der i stigende grad forventer gennemsigtighed i løndiskussioner.
"Løngennemsigtighed har fundamentalt ændret ansættelseslandskabet,” forklarer Joanne Farquharson, President & CEO for Foothold America. "Internationale virksomheder, der forstår og omfavner disse krav, opnår betydelige fordele ved at tiltrække talent, mens dem, der ignorerer dem, står over for eskalerende compliance-risici og mistede muligheder.".
Udfordringen er mangesidet: love er kludetæppe, hvilket kan gøre det vanskeligt for arbejdsgivere at overholde forskellige regler, især hvis de ansætter folk i flere stater, hvor forskellige regler gælder. Det, der er kompatibelt i Texas, kan være i strid med californisk lov, og krav, der virker ligetil på føderalt niveau, bliver komplekse, når de anvendes på tværs af forskellige statslige jurisdiktioner.
Men her er den strategiske mulighed: virksomheder, der mestrer kravene til løngennemsigtighed, positionerer sig som progressive arbejdsgivere, der er forpligtet til retfærdighed og lighed, og tiltrækker kandidater, der værdsætter disse principper, samtidig med at de beskytter sig mod de compliance-risici, der afsporer uforberedte konkurrenter.
Det nuværende landskab for gennemsigtighed i løn
Stater med aktiv løntransparenslovgivning
Pr. juli 2025 har 14 stater vedtaget love om løntransparens med varierende krav, arbejdsgivergrænser og ikrafttrædelsesdatoer.
Siden 2021
- Californien – gældende fra 1. januar 2023
- Colorado – gældende fra 1. januar 2021
- Connecticut – gældende fra 1. oktober 2021
- Hawaii – gældende fra 1. januar 2024
- Illinois – gældende fra 1. januar 2025
- Maryland – gældende fra 1. oktober 2024
- Minnesota – gældende fra 1. januar 2025
- New Jersey – gældende fra 1. juni 2025
- New York – gældende fra 17. september 2023
- Nevada – gældende fra 1. oktober 2021
- Rhode Island – gældende fra 1. januar 2023
- Washington – gældende fra 1. januar 2023
Nyt i 2025
- Illinois – gældende fra 1. januar 2025
- Minnesota – gældende fra 1. januar 2025
- New Jersey – gældende fra 1. juni 2025
- Massachusetts – gældende fra 29. oktober 2025
- Vermont – gældende fra 1. juli 2025
Føderal lovgivning på horisonten
Selvom der endnu ikke findes nogen omfattende føderal lov, introducerede Repræsentant Eleanor Holmes Norton (D-DC) HR1599, "Salary Transparency Act", den 14. marts 2023. Dette lovforslag ville kræve, at alle arbejdsgivere i hele landet - uanset størrelse eller antal ansatte - skal inkludere lønintervallet i alle jobopslag, angive lønintervaller til ansøgere og angive lønintervaller til eksisterende medarbejdere for deres stillinger.
Overtrædelser af Salary Transparency Act vil medføre en arbejdsgivers bøde på 5,000 dollars for den første overtrædelse, som kan forhøjes trinvist med 1,000 dollars for efterfølgende overtrædelser og i sidste ende begrænses til 10,000 dollars pr. overtrædelse. Lovforslaget er fortsat under udvalgsbehandling, men signalerer retningen for den føderale politikudvikling.
Vigtige krav, som enhver udenlandsk arbejdsgiver skal forstå
Krav til offentliggørelse af jobopslag
Den mest umiddelbare effekt for internationale virksomheder involverer obligatorisk offentliggørelse af lønintervaller i jobopslag. Kravene varierer dog betydeligt fra stat til stat:
Illinois: Fra og med 1. januar 2025 skal arbejdsgivere med femten eller flere ansatte inkludere en lønskala og frynsegoder i jobopslag. Loven gælder for stillinger, der fysisk udføres i det mindste delvist i Illinois, samt for stillinger, der rapporterer til en supervisor, kontor eller arbejdsplads beliggende i Illinois.
New Jersey: New Jersey Pay Equity Act trådte i kraft den 1. juni 2025. Den gælder for arbejdsgivere med 10 eller flere ansatte i mindst 20 kalenderuger i det indeværende eller foregående år, der driver forretning i New Jersey, beskæftiger arbejdstagere i staten eller accepterer ansøgninger fra indbyggere i New Jersey.
Massachusetts: Massachusetts Frances Perkins Workplace Equity Act (ikrafttrædelse fra 29. oktober 2025) vil kræve, at arbejdsgivere med 25 eller flere ansatte i Massachusetts oplyser lønintervaller i jobopslag.
Vermont: Fra den 1. juli 2025 skal arbejdsgivere, der driver forretning i eller opererer i Vermont og har fem eller flere ansatte, inkludere kompensation eller en kompensationsramme i enhver annoncering af en specifik stillingsopslag i Vermont.
Krav til intern opslag og forfremmelse
Mange stater udvider kravene om gennemsigtighed ud over ekstern ansættelse til interne muligheder:
Illinois: Inden for fjorten dage efter at have oprettet et eksternt jobopslag for en stilling, skal arbejdsgivere annoncere, slå op, offentliggøre eller på anden måde gøre alle muligheder for forfremmelse kendt for alle nuværende medarbejdere.
New Jersey: Loven vil også kræve, at arbejdsgivere gør "rimelige bestræbelser" på at annoncere, slå op eller på anden måde gøre eksisterende medarbejdere opmærksomme på forfremmelsesmuligheder, der annonceres internt eller eksternt, før de træffer en forfremmelsesbeslutning.
Oplysning om fordele og samlet kompensation
Ud over lønintervaller kræver mange stater offentliggørelse af omfattende kompensationspakker:
Minnesota: Jobopslag skal også indeholde en generel beskrivelse af fordele og anden kompensation, herunder eventuelle sundheds- eller pensionsydelser.
Washington: Jobopslag skal også indeholde en generel beskrivelse af fordele og information om andre former for kompensation (såsom bonusser, aktieoptioner eller provisioner).
Fjernarbejde og udfordringer med overholdelse af regler i flere stater
For internationale virksomheder, der ansætter fjernarbejdere, skaber løngennemsigtighed komplekse jurisdiktionsspørgsmål. Washingtons lov gælder for enhver virksomhed uden for Washington, der måtte ansætte medarbejdere med base i Washington. Loven forbyder arbejdsgivere at undgå offentliggørelse ved at angive i jobopslag, at de ikke accepterer ansøgere fra Washington.
Virksomheder, der opererer på tværs af flere jurisdiktioner, skal sikre overholdelse af forskellige lovgivninger om løntransparens i andre stater. Lovgivning om løntransparens er lovgivning på statsligt (og undertiden kommunalt) niveau, der kan kræve, at arbejdsgivere videregiver lønrelaterede oplysninger om stillinger til ansøgere og potentielt nuværende medarbejdere.
"Overholdelse af regler i flere stater repræsenterer en af de største udfordringer for internationale virksomheder," noter Laurie Spicer, direktør for amerikansk ekspansion hos Foothold America. "Et enkelt fjernjobopslag, der er synligt i flere stater, skal overholde de mest restriktive gældende krav, hvilket skaber en kompleksitet, som mange udenlandske arbejdsgivere ikke forudser."
En praktisk foranstaltning for HR-personale, der kæmper for at overholde flere og potentielt forskellige statslige regler for løntransparens, eller virksomheder, der overvejer at ansætte på tværs af statsgrænser, er at bestræbe sig på at overholde de strengeste gældende statslige regler, hvor en medarbejder i virksomheden udfører arbejde, eller hvor virksomheden rekrutterer nye medarbejdere.
Håndhævelse og sanktioner: Reelle økonomiske konsekvenser og retssager
Overtrædelser af løntransparens medfører betydelige økonomiske sanktioner og juridisk risiko, der kan ødelægge uforberedte internationale virksomheder. Håndhævelseslandskabet har udviklet sig dramatisk, hvor nogle stater oplever bølger af retssager, der demonstrerer de alvorlige konsekvenser af manglende overholdelse.
Staten Washington: Krisen i gruppesøgsmål
Staten Washington er det mest dramatiske eksempel på eskalering af håndhævelsen. Siden statens lov om løntransparens trådte i kraft den 1. januar 2023, har advokatfirmaet Emery Reddy PLLC anlagt 31 retssager mod store arbejdsgivere, herunder Adidas AG, Home Depot Inc., Marriott International Inc., Albertsons Companies Inc. og Burberry Group plc. Omfanget af retssager har været hidtil uset, med cirka 30 gruppesøgsmål anlagt inden for en enkelt uge mod adskillige arbejdsgivere med påstande om overtrædelser af Washingtons lov om løntransparens.
De økonomiske udfordringer er alvorlige. Søgsmålene kræver ikke blot fastslåelses- og påbudskendelse, men også lovpligtig erstatning på et beløb svarende til den faktiske erstatning eller 5,000 USD pr. overtrædelse, alt efter hvad der er størst, for hver ansøger. Det betyder, at et enkelt jobopslag, der ikke overholder reglerne og ses af hundredvis af ansøgere, kan resultere i hundredtusindvis af dollars i erstatning plus advokatsalærer.
Retskrisen blev så alvorlig, at staten Washingtons lovgivende forsamling næsten enstemmigt vedtog en ændring af sin lov om løntransparens, hvilket førte til hundredvis af gruppesøgsmål. Talrige arbejdsgivere står stadig over for et potentielt ansvar på millioner af dollars. Association of Washington Business rapporterede, at cirka 250 arbejdsgivere er blevet sagsøgt for angiveligt ikke at have inkluderet et løninterval, hvilket resulterer i et potentielt ansvar på op til en halv milliard dollars.
Stat-for-stat straffestrukturer
Ud over Washingtons retssagskrise pålægger andre stater betydelige direkte sanktioner:
New York: Borgerlige bøder på 1,000 dollars for den første overtrædelse, 2,000 dollars for den anden overtrædelse og 3,000 dollars for den tredje og efterfølgende overtrædelser.New York State Department of Labor)
Californien: En domstol kan tildele en virksomhed en bøde på op til $100 pr. medarbejder for en første overtrædelse og op til $200 pr. medarbejder for efterfølgende overtrædelser. Så jo større virksomheden er, desto større er den potentielle bøde. For overtrædelser af jobopslag kan arbejdsgivere blive pålagt af arbejdskommissæren at betale en civilretlig bøde på mellem $100 og $10,000 pr. overtrædelse.Californiens afdeling for industrielle relationer)
Colorado: Civile bøder på ikke mindre end $100 og ikke mere end $10,000 pr. overtrædelse. Direktøren er bemyndiget til at håndhæve handlinger mod en arbejdsgiver vedrørende gennemsigtighed i løn og ansættelsesmuligheder, herunder bøder på mellem $500 og $10,000 pr. overtrædelse.Colorado Department of Labor and Employment)
New Jersey: Overtrædelser medfører bøder på op til 300 dollars for den første overtrædelse og op til 600 dollars for efterfølgende overtrædelser, håndhævet af New Jerseys ministerium for arbejdskraft og arbejdsstyrkeudvikling.
Nevada: 5,000 USD for hver overtrædelse ud over efterforskningsomkostninger og advokatsalærer. Arbejdskommissæren kan pålægge enhver arbejdsgiver eller vikarbureau, der findes at have overtrådt en bestemmelse, en administrativ bøde på højst 5,000 USD for hver sådan overtrædelse.Nevadas reviderede vedtægter § 613.133)
Håndhævelsesvirkeligheden for internationale virksomheder
Håndhævelseslandskabet afslører flere kritiske mønstre, som internationale virksomheder skal forstå:
Antal klager: Washingtons arbejds- og industriministerium modtog 224 klager over arbejdsgiveres manglende overholdelse alene frem til udgangen af september 2023, hvilket demonstrerer aktiv håndhævelse.
Eksponering for gruppesøgsmål: Inden for få måneder efter at loven om løntransparens trådte i kraft, anlagde flere sagsøgere, repræsenteret af Emery Reddy, PLLC, flere formodede gruppesøgsmål mod forskellige virksomheder, der angiveligt havde jobopslag i strid med reglerne.
Gentag sagsøgermønster: Domstolene har rejst bekymring over professionelle sagsøgere, der systematisk søger efter ikke-overensstemmende opslag for at generere retssager. Dommer Barbara Rothstein fastslog dog, at det blot at undlade at inkludere et løninterval i et jobopslag er en simpel teknisk overtrædelse, ikke nok til at etablere søgerens søgsmålskompetence til at anlægge sag ved en føderal domstol.
For internationale virksomheder viser disse eksempler fra den virkelige verden på håndhævelse, at overholdelse af reglerne for løntransparens ikke er teoretisk – overtrædelser resulterer i øjeblikkelig økonomisk risiko, juridiske omkostninger og driftsforstyrrelser, der kan have alvorlige konsekvenser for ekspansionsplaner.
Bedste praksis for udvikling af lønintervaller
Krav til estimater i god tro
De fleste statslige love kræver lønintervaller, der er fastsat i "god tro", og som afspejler realistiske forventninger til den faktiske kompensation. Intervallet omfatter minimums- og maksimumslønnen eller timelønsintervallet, baseret på arbejdsgiverens skøn i god tro, for en jobmulighed på opslagstidspunktet.
En sådan betegnelse kan omfatte en henvisning til enhver gældende lønskala, et tidligere fastsat løninterval for stillingen, det faktiske løninterval for dem, der i øjeblikket besidder tilsvarende stillinger, eller det budgetterede beløb for stillingen, alt efter hvad der er relevant.
Undgå almindelige faldgruber
Åbne intervaller: Minnesotas lov forbyder udtrykkeligt arbejdsgivere at offentliggøre åbne lønintervaller. Vejledning fra Illinois Department of Labor fastslår, at arbejdsgivere bør undgå at bruge åbne sætninger, såsom "$40,000 og opefter" eller "op til $60,000".
Kommission og tip-positioner: For provisionsbaserede stillinger skal arbejdsgivere oplyse, at stillingen er provisionsbaseret, men er ikke forpligtet til at oplyse provisionsstrukturen eller et løninterval. For stillinger med tip skal du angive grundlønnen eller lønintervallet.
Integration med Equal Pay Compliance
Lovgivning om gennemsigtighed i løn supplerer eksisterende krav om lige løn i henhold til Lov om ligeløn fra 1963EPA forbyder kønsbaseret løndiskrimination mellem mænd og kvinder i samme virksomhed, der udfører job, der kræver stort set samme færdigheder, indsats og ansvar under lignende arbejdsforhold.
Alle former for løn er dækket af denne lov, herunder løn, overtidsbetaling, bonusser, aktieoptioner, overskudsdelingsordninger, livsforsikring, ferie- og helligdagspenge, rengørings- eller benzintillæg, hotelophold, refusion af rejseudgifter og goder.
Dine bestræbelser på at sikre gennemsigtighed i løn skal være i overensstemmelse med ligelønsloven og overholde EEO-reglerne. Det handler ikke kun om at offentliggøre intervaller – det handler om at bevise, at disse intervaller er retfærdige på tværs af beskyttede kategorier.
Almindelige compliance-fejl, som internationale virksomheder begår
Overtagelse af kontrol over kontraktvilkår
Mange internationale virksomheder antager, at aftaler med uafhængige entreprenører automatisk fritager dem fra forpligtelser til gennemsigtighed i løn. De fleste love fokuserer dog på det faktiske arbejdsforhold snarere end kontraktlige betegnelser.
Ignorering af lokale variationer
Nogle byer har deres egne krav, herunder New York City, Ithaca og Westchester County, NY, samt Cincinnati, Columbus og Toledo, Ohio. Virksomheder skal undersøge lokale krav ud over statslige love.
Utilstrækkelig dokumentation af rækkevidde
Manglende dokumentation af metoden til fastsættelse af lønintervaller kan skabe compliance-problemer under revisioner eller undersøgelser.
Tilsyn med tredjepartsposteringer
Koordiner med tredjeparter, du bruger til at hjælpe med jobopslag, for at sikre, at de overholder de gældende krav, hvis det er nødvendigt.
Sådan understøtter Foothold America jeres strategi for løntransparens
Hos Foothold America har vi med succes hjulpet adskillige internationale virksomheder med at navigere i det komplekse landskab af amerikanske krav til gennemsigtighed i løn. Vi forstår, at overholdelse af reglerne skal tjene dine forretningsmål, samtidig med at du positionerer dig konkurrencedygtigt på det amerikanske talentmarked.
Vores omfattende tilgang omfatter:
- Analyse af overholdelse af flere stater – Vi analyserer jeres ansættelsesforhold og identificerer alle gældende krav på tværs af føderale, statslige og lokale jurisdiktioner.
- Lønudvikling – Vores kompensationseksperter hjælper med at fastsætte markedskonkurrencedygtige intervaller, der overholder kravene til estimater i god tro, samtidig med at de understøtter dine mål for talentrekruttering.
- Teknologiintegration – Vi forbinder dig med førende HR-teknologiplatforme, der strømliner overholdelse af regler for løntransparens, samtidig med at vi leverer konkurrenceinformation.
- Løbende overvågning – Vi leverer løbende opdateringer om lovgivningsmæssige ændringer og hjælper med at tilpasse jeres praksis, efterhånden som kravene udvikler sig.
- Strategisk positionering – Vi hjælper med at omdanne compliance-forpligtelser til konkurrencefordele, der styrker dit arbejdsgiverbrand og din evne til at tiltrække talenter.
Din succes på det amerikanske marked afhænger af at mestre disse udviklende krav, samtidig med at du udnytter dem strategisk. Investering i en ordentlig infrastruktur for løntransparens giver enorme udbytter gennem forbedret tiltrækning af talenter, reduceret juridisk eksponering og konkurrencemæssig differentiering.
Konklusion: Fra compliance-udfordring til konkurrencefordel
Løntransparens repræsenterer et af de mest betydningsfulde ændringer i amerikansk ansættelsespraksis i årtier. For internationale virksomheder fremstår disse krav i starten som komplekse compliance-forpligtelser, der varierer fra stat til stat og er underlagt hyppige ændringer. Virksomheder, der strategisk griber løntransparens an, opdager dog effektive værktøjer til at tiltrække talenter, demonstrere værdioverensstemmelse og opnå konkurrencefordele.
Nøglen til succes ligger i at forstå, at løntransparens ikke kun handler om overholdelse af lovgivningen – det handler om at opbygge tillid hos kandidater og medarbejdere, samtidig med at du positionerer din virksomhed som en progressiv og fair arbejdsgiver på et konkurrencepræget marked. Virksomheder, der tidligt omfavner transparens, implementerer omfattende compliance-systemer og strategisk udnytter disse krav, klarer sig konsekvent bedre end konkurrenter, der stadig kæmper med grundlæggende compliance.
Det regulatoriske landskab vil fortsætte med at udvikle sig, med sandsynlig føderal lovgivning og yderligere stater, der implementerer krav i løbet af 2025 og fremover. Internationale virksomheder, der etablerer robuste rammer for løntransparens, positionerer sig fordelagtigt til fremtidige ændringer og undgår de dyre fejl, der kan føre til en fælde for uforberedte organisationer.
For at forblive på forkant bør virksomheder proaktivt gennemgå og opdatere deres lønpolitikker for at sikre, at de er i overensstemmelse med både nuværende lovkrav og udviklende forventninger til arbejdsstyrken.
Klar til at forvandle løntransparens fra en compliance-udfordring til din konkurrencefordel? Kontakt vores team af amerikanske ekspansionsspecialister i dag for at finde ud af, hvordan Foothold America kan understøtte din strategi for løntransparens og fremskynde din vej til succes på det amerikanske marked.
KONTAKT OS
Kontakt os
Udfyld formularen nedenfor, og en af vores amerikanske ekspansionseksperter vender snart tilbage til dig for at booke et møde med dig. Under opkaldet vil vi diskutere dine forretningsbehov, guide dig gennem vores tjenester mere detaljeret og besvare eventuelle spørgsmål, du måtte have.
